Werken met derden op de arbeidsplaats - bijzonderheden

Het begrip derden

De werknemers kunnen bij de uitvoering van hun werk in contact komen met andere personen dan de werknemers van de eigen onderneming, zoals klanten, leveranciers, dienstverleners, personen die uitkeringen genieten, leerlingen en studenten en werknemers van andere ondernemingen.

Deze personen worden hier derden genoemd. Derden zijn in feite personen die geen arbeidsovereenkomst hebben met de onderneming waarin zij om een of andere reden aanwezig zijn.

Opgelet: de volgende personen moeten op dezelfde wijze behandeld worden als de gewone werknemers van de onderneming of instelling en zijn dus geen derden:

• de leerlingen en studenten die een studierichting volgen waarvan het opleidingsprogramma voorziet in een vorm van arbeid die in de onderwijsinstelling wordt verricht, worden op het ogenblik dat zij deze vorm van arbeid verrichten gelijkgesteld met werknemers van de onderwijsinstelling;
• de stagiairs die tijdens hun stage arbeid verrichten bij een onderneming, worden gelijkgesteld met de werknemers van die onderneming;
• de uitzendkrachten kunnen in de onderneming waar ze werken dezelfde rechten laten gelden als de werknemers van die onderneming. De gebruiker staat namelijk in voor de toepassing van de sociale wetgeving die geldt op de arbeidsplaats, gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij deze gebruiker werkt;
• wanneer een onderneming zijn werknemers ter beschikking stelt van een tweede onderneming, staat deze tweede onderneming eveneens in voor de naleving van de sociale wetgeving die geldt op de arbeidsplaats.

Wanneer de bovenvermelde werknemers menen schade te lijden ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, kunnen zij enkel gebruik maken van de interne procedure bij de gebruiker (in geval van de ter beschikking gestelde werknemer en de uitzendkracht) of bij de werkgever (in geval van de stagiair).

Derden kunnen privépersonen zijn, maar het kan ook gaan om werknemers van een andere onderneming die bijna permanent aanwezig zijn op de arbeidsplaats (bijvoorbeeld de werknemers van een onderhoudsfirma) of die occasioneel aanwezig zijn op de arbeidsplaats (bijvoorbeeld de werknemers van een onderneming die eenmalig schilderwerken komt uitvoeren).

In deze gevallen zal er met de werkgever van die werknemers een aannemingsovereenkomst gesloten zijn. Dit impliceert dat de werkgever (opdrachtgever) die de opdracht geeft om werken uit te voeren, geen enkel gezag verwerft over de werknemers van de aannemer aan wie hij de uitvoering van het werk heeft toevertrouwd.

Een specifiek preventiebeleid

De werkgever wiens werknemers in contact komen met derden is verplicht een specifiek preventiebeleid te ontwikkelen dat rekening houdt met deze specifieke risicofactor.

Om het preventiebeleid gestalte te kunnen geven is het noodzakelijk een globaal zicht te hebben op het grensoverschrijdend gedrag door derden waarvan de werknemers het slachtoffer worden. Daartoe bestaat er het register van feiten van derden.

Wanneer een werknemer het slachtoffer wordt van geweld gepleegd door derden, moet zijn werkgever ervoor zorgen dat deze werknemer passende psychologische ondersteuning krijgt van gespecialiseerde diensten en instellingen.

Geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag door of ten aanzien van derden

De interne procedure

Het is van belang dat er een oplossing gevonden wordt wanneer er tussen de werknemers van de eigen onderneming en derden grensoverschrijdend gedrag ontstaat. Er zijn verschillende situaties mogelijk.

Een derde privépersoon is het voorwerp van grensoverschrijdend gedrag vanwege een werknemer van de onderneming

De derde privépersoon kan de werkgever van de werknemer op de hoogte brengen van de pesterijen die hij ondervindt, zodat er een oplossing kan gezocht worden. Maar hij kan in principe geen beroep doen op de interne procedure en dus geen verzoek tot informele of formele psychosociale interventie indienen.

De derde privépersoon kan slechts een beroep doen op de externe procedures (zie hieronder ‘Beroep op de rechtbank’).

De werkgever kan een tuchtsanctie treffen ten aanzien van zijn werknemer.

Indien er een overeenkomst wordt gesloten tussen de privépersoon en de werkgever kan deze erin voorzien dat de interne procedure kan toegepast worden. Dit is niet wettelijk verplicht en behoort tot het vrij initiatief van de werkgever.

Een derde werknemer van een onderneming van buitenaf is het voorwerp van grensoverschrijdend gedrag vanwege een werknemer van de opdrachtgever

Wanneer de werknemer occasioneel bij de opdrachtgever werkt (dit wil zeggen een wel afgebakende opdracht die uitgevoerd wordt tijdens een korte periode), zal hij een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag kunnen indienen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten van zijn eigen werkgever.

In dat geval moet zijn werkgever met de opdrachtgever overleggen over de wijze waarop het onderzoek van het verzoek kan gebeuren.

Wanneer de werknemer op permanente wijze bij de opdrachtgever werkt (bijvoorbeeld in het kader van een onderaanneming), kan hij de interne procedure van zijn eigen werkgever toepassen of kan hij een beroep doen op de interne procedure van de opdrachtgever.

Wanneer hij het verzoek indient bij de preventieadviseur psychosociale aspecten van de opdrachtgever, kan deze preventieadviseur onmiddellijk een onderzoek uitvoeren en een advies verstrekken aan de opdrachtgever.

De opdrachtgever kan vervolgens de nodige maatregelen treffen ten aanzien van de aangeklaagde werknemer over wie hij het gezag uitoefent. Hij kan ook de nodige contacten leggen met de werkgever van de verzoeker indien er ten aanzien van deze verzoeker maatregelen moeten getroffen worden.

Een werknemer van de onderneming is het voorwerp van grensoverschrijdend gedrag vanwege een derde privépersoon

In dit geval kan de werknemer een beroep doen op de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten. Evenwel zal het slagen van een verzoening of de formele procedure afhangen van de bereidheid van de privépersoon om aan de interne procedure mee te werken en de bevoegdheid van de werkgever om maatregelen te treffen ten aanzien van de privépersoon.

Voor zover er met deze personen overeenkomsten werden gesloten, kunnen deze contracten bepalingen bevatten over wat er concreet kan gebeuren wanneer er grensoverschrijdend gedrag wordt vastgesteld (bijvoorbeeld de vaststelling dat de overeenkomst wordt verbroken).

Ook als een concrete oplossing met de privépersoon niet mogelijk is, zal de werkgever toch collectieve preventiemaatregelen moeten nemen ten aanzien van zijn werknemers die met hetzelfde risico worden geconfronteerd.

Een werknemer van de opdrachtgever is het voorwerp van grensoverschrijdend gedrag vanwege een werknemer van de onderneming van buitenaf

Deze werknemer kan de interne procedure bij zijn eigen werkgever toepassen.

Wanneer er maatregelen moeten getroffen worden ten aanzien van de werknemer van de onderneming van buitenaf, moeten de beide werkgevers de nuttige contacten onderhouden opdat deze maatregelen inderdaad zouden kunnen getroffen worden.

Het kan dan zowel gaan om maatregelen die er moeten voor zorgen dat de aangeklaagde werknemer meewerkt aan de procedure als maatregelen die de onderneming van buitenaf tegen zijn werknemer zal treffen.

In de twee laatste gevallen kan de werkgever als dusdanig geen sancties treffen ten overstaan van personen die vreemd zijn aan de onderneming en waarover hij geen gezag uitoefent. Hij kan wel beschermende maatregelen nemen ten voordele van de werknemer die het slachtoffer is van geweld. De werkgever kan eveneens nagaan of, gelet op de omstandigheden, een bestaande contractuele verhouding met deze derde in de toekomst nog kan verdergezet worden.

Beroep op de rechtbank

Een derde (privépersoon of werknemer) die het slachtoffer is van grensoverschrijdende gedragingen door een werknemer en een werknemer die het slachtoffer is van grensoverschrijdende gedragingen door een derde (privépersoon of werknemer), kunnen:

• op strafrechtelijk niveau:

zich richten tot de strafrechtelijke instanties door een klacht in te dienen bij de politie, bij het arbeidsauditoraat of bij de onderzoeksrechter, om de dader van de grensoverschrijdende gedragingen een straf te zien opleggen;

• op burgerrechtelijk niveau:

een vordering indienen bij de arbeidsrechtbank met het oog op:

• het bekomen van een vergoeding tot herstel van de schade geleden door het grensoverschrijdend gedrag. Hij kan kiezen tussen de vergoeding van de werkelijk geleden schade of de forfaitaire schadevergoeding voorzien door de wet. Een derde privépersoon kan dit forfaitair bedrag niet eisen. Hij zal dus het bewijs moeten leveren van de omvang van zijn schade en van het causaal verband tussen de feiten en de schade;
• het aan de derde (die de dader is van de grensoverschrijdende gedragingen) geven van een bevel om binnen een bepaalde termijn een einde te stellen aan deze gedragingen. Indien de derde dit bevel niet opvolgt kan hij strafrechtelijk vervolgd worden;
• het aan de werkgever opleggen van bepaalde maatregelen om ervoor te zorgen dat er een einde komt aan de grensoverschrijdende gedragingen van de werknemer.